Portadores de visão monocular devem ser considerados deficientes para fins de preenchimento da cota prevista no art. 93 da Lei 8.213/91

O Decreto n. 3.298/99, que regulamenta a Lei Federal n. 7.853/89, dispõe sobre o conceito de pessoa com deficiência para fins de preenchimento da vaga destinada a pessoas portadoras de deficiência física.

Antigamente a interpretação que vinha sendo dada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ao art. 4º, III, do Decreto n. 3.298/99 era no sentido de que as pessoas com visão monocular não poderiam ser computadas na cota de deficientes, porque referido dispositivo legal consideraria pessoa com deficiência visual aquela cuja acuidade visual fosse igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica, ou cuja acuidade visual estivesse entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica, ou nos casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos fosse igual ou menor que 60º. 

Era esse entendimento que constava do Manual editado pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 2007, intitulado de "A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho".

Finalmente, a partir de setembro de 2011, o Ministério do Trabalho e Emprego passou a considerar deficientes, para fins de preenchimento da cota prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, os portadores de visão monocular em razão de inúmeras decisões do Poder Judiciário (Justiça Federal, Súmula do Superior Tribunal de Justiça, Supremo Tribunal Federal) que deram interpretação ao art. 4º em harmonia com o art. 3º do Decreto nº 3.298/99, o qual confere proteção não apenas àqueles que têm deficiência permanente ou incapacidade física, mas também aos portadores de deficiência, situação na qual se enquadram os portadores de visão monocular.

Como bem observou a Ministra Cármen Lúcia no voto convergente proferido no processo n.º STF-ROMS-26.071-1/DF, cujo relator foi o eminente Ministro Carlos Ayres de Brito, a ambliopia - ou visão monocular - importa para o indivíduo severa restrição em sua capacidade sensorial, com a alteração das noções de profundidade e distância, além da vulnerabilidade do lado do olho cego.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 27.08.2012

Contratação de deficientes

Em razão da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991, as empresas com mais de 100 empregados devem preencher de 2% a 5% de seus postos com a contratação de reabilitados ou deficientes.    A porcentagem desses cargos depende do número de empregados e obedece a proporção:    (i)entre 100 e 200 empregados, 2% de seu quadro; (ii) entre 201 e 500 empregados, 3% de seu quadro; (iii) entre 5001 e 1.000 empregados, 4% de seu quadro e  (iv) mais de 1.001 empregados, 5% de seu quadro.    Mas é preciso saber o que se considera reabilitado ou deficiente para efeitos da reserva legal de cotas de empregados. Pessoas reabilitadas são as que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de infortúnio. A que se atestar tal condição por documentos públicos oficiais, expedidos pelo INSS ou órgãos que exerçam função por ele delegada.    Por conseguinte, considera-se:    (i) deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;  (ii) deficiência permanente aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e  (iii) incapacidade a redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou enviar informações necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho da função a ser exercida.    É preciso conhecer as cinco espécies de deficiência:    (i) física,  (ii) auditiva,  (iii) visual, (iv) mental e  (v) múltipla. Física é a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não tragam dificuldades no desempenho de funções.    Auditiva é a que advém da perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz. A visual se caracteriza pela    (i) cegueira, quando a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; (ii) baixa visão, o que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;  (iii) casos em que a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60° e  (iv) ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.    Por deficiência mental compreende-se o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas, como: comunicação; cuidado pessoal; habilidades sociais; utilização dos recursos da comunidade; saúde e segurança; habilidades acadêmicas; lazer; e trabalho. Por fim, múltipla é a associação entre duas ou mais deficiências mencionadas.    O que o empresário há de observar, sob pena de responder por multa importa pelo Ministério Público do Trabalho, multa esta que desde 01/01/2011 poderá ser imposta à razão de R$ 1.523,57 a R$ 152.355,73, dependendo do número de empregados, nas seguintes proporções:    (i) empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 0 a 20%; (ii) para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20% a 30%;  (iii) para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30% a 40%;  (iv) para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40% a 50%, sendo que o valor mínimo legal em referência é o previsto no artigo 133 da Lei n. 8.213/91 e que o valor resultante da aplicação dos parâmetros previstos neste artigo não poderá ultrapassar o máximo estabelecido.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Fernando Borges Vieira, 23.08.2012

Atrasos e faltas injustificadas levam a justa causa

Uma operadora de caixa das Lojas Americanas foi dispensada por justa causa em virtude de inúmeros atrasos injustificados e faltas ao serviço. A sentença de 1º grau – proferida pela juíza Sônia Maria Martinez Tomaz Braga, da 42ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro – foi confirmada pela 1ª Turma do TRT/RJ, que concluiu pela ocorrência de desídia, um dos fatores elencados na Consolidação das Leis do Trabalho que autorizam o término da relação de emprego por iniciativa do patrão. Ao entrar com a ação, a ex-empregada afirmou que a justa causa teria sido dada por ela ter se recusado a assinar uma advertência aplicada três dias depois de se constatar a falta de determinada quantia no caixa. A empresa, contudo, embora também mencionando esse tipo de ocorrência, alegou como principal motivo da dispensa a conduta faltosa da reclamante, caracterizando a desídia. Segundo o desembargador Gustavo Tadeu Alkmim, relator do recurso, o conjunto probatório dos autos, no que se incluíram as declarações da própria autora, evidenciou impontualidade e conduta faltosa nem sempre justificada por atestados médicos. O magistrado também destacou algumas declarações do depoimento pessoal da recorrente, onde a mesma disse que “algumas vezes faltava; que algumas deixou de assinar advertência quando havia diferença de caixa, porque não operava sozinha; que às vezes chegava atrasada; que se sentia perseguida por faltar sem justificar, por isso procurava justificar as faltas”. A prova testemunhal também não foi favorável à tese da reclamante. “Então, pode-se dizer que a desídia da autora é perceptível a partir do que ela mesma afirmou e pela prova documental e testemunhal. Por outro aspecto, essa conduta, punida com advertências e suspensões anteriores, ao menos nos três últimos anos do contrato, é compatível com a justa causa. Tem-se que a reclamante era mesmo desidiosa, como constatado pelo primeiro grau, o que impõe a manutenção da sentença”, concluiu o relator. Com relação ao pleito de dano moral, fundamentou a recorrente o pedido não exclusivamente na justa causa, mas em ameaças de dispensa por não conquistar clientes para fazer cartão da ré e em críticas vindas do seu gerente geral. “Os fatos, contudo, não restaram provados, tudo não passando, segundo a sentença, de simples melindre. Sendo assim, nada a deferir”, encerrou o desembargador. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT. ( RO 0000xxx-89.2011.5.01.0042 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 01.08.2012

Comissão aprova matrícula em creche antes do fim da licença-maternidade

Jandira Feghali lembra da importância dos cuidados especiais no período do nascimento até os seis anos.

A Comissão de Seguridade Social e Família aprovou na quarta-feira (22) o Projeto de Lei 3161/12, do deputado Diego Andrade (PSD-MG), que autoriza as mães no exercício da prorrogação da licença-maternidade a matricularem seu filho em creche.

A relatora na comissão, deputada Jandira Feghali (PCdoB-RJ), defendeu a aprovação da proposta, argumentando que a prorrogação da licença-maternidade “representa um avanço significativo na proteção e valorização da primeira infância, período crucial para a formação dos indivíduos”.

Ela cita estudos que revelam a “importância inquestionável” de cuidados especiais no período do nascimento até os seis anos para o desenvolvimento cognitivo, emocional e social das pessoas.

A lei atual (11.770/08) determina que, no período de prorrogação da licença-maternidade, a funcionária não poderá exercer qualquer atividade remunerada, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.

Na opinião da relatora, “as mudanças ocorridas na estrutura social brasileira e nos desenhos familiares fazem com que, ao final da licença-maternidade, muitas famílias optem por deixar seus filhos em creches”.

Jandira lembra, contudo, que essa opção representa uma grande mudança tanto para o bebê, que sairá de um ambiente íntimo para um coletivo, onde passará grande parte de seu dia, quanto para os pais, que terão que delegar a outras pessoas, com quem não mantêm relação de proximidade, o cuidado do seu filho. “A situação pode gerar sentimentos confusos e amedrontadores”, concluiu a deputada.

Tramitação
A proposta, que tramita em caráter conclusivo, segue agora para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).

Íntegra da proposta:

• PL-3161/2012

Reportagem - Rodrigo Bittar
Edição - Juliano Pires

Fonte: 'Agência Câmara de Notícias' - Através do e-mail atendimento@cntq.org.br em 23/08/2012 15:59.

Projeto de Lei proíbe salário menor para empregado readmitido após demissão

A Câmara analisa o Projeto de Lei 3833/12, do deputado Geraldo Resende (PMDB-MS), que estabelece que a remuneração de empregado readmitido não poderá ser inferior à do contrato rescindido há menos de seis meses. Pela proposta, a determinação valerá também para empregado demitido e contratado por empresa integrante do mesmo grupo econômico.   A proposta acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-lei 5.452/43). De acordo com o autor do projeto, há empresas que se utilizam de manobras escusas para burlar a lei e reduzir a remuneração de empregados.    “Para tanto, rescindem o contrato de trabalho e, pouco tempo depois, o recontratam com salário menor, seja diretamente, seja por meio de outra empresa integrante do mesmo grupo econômico”, afirma.   O deputado lembra que, conforme a Constituição, a redução de salário só é admitida se houver disposição nesse sentido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.   Tramitação - O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio; de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 31.08.2012

Viagem à Noruega identifica falhas e apresenta reivindicações dos Trabalhadores em Barcarena

Como era de se esperar, a viagem realizada pelos membros da Diretoria Renovação e Trabalho à Noruega, foi tomada de muito trabalho e debates com representantes da Norsk Hydro, principalmente pela atuação objetiva e dinâmica dos Diretores Antonio Gaspar (Presidente) e Sergio Santiago (Vice-presidente).

No Informativo do SindQuímicos de Barcarena, serão apresentados resumos das principais reuniões ocorridas na Noruega, onde também estiveram presentes os Diretores do SIMEB, Raimundo Lira e Mauro Lemos, assim como do STIEAPA, Paulo Façanha e Joseam Oliveira.

Também fizeram parte das várias reuniões realizadas na Noruega os representantes da Norsk Hydro: Svein Richard Brandtzæg (CEO), Wenche Agerup, Andre Fey, Harald Halvorsen jr, Inger Sethov, Johnny Undeli(Presidente para Bauxita e Alumina) e Hilde Aasheim.

Além destes os representantes Sindicais da Noruega: Sten Roar Martinsen, Billy Fredagsvik, Leif Sande (IndustriEnergi e int. work) e Diis Bøhn (do departamento internacional da LO).

 

Temas como Segurança, Salário, Benefícios, Moradia, Meio-Ambiente e Gestão, fizeram parte de todos os debates realizados, principalmente quando realizados com os principais Diretores da empresa norueguesa.

Outro momento marcante desta visita ao país nórdico foi a realização de uma reunião com os Diretores do maior sindicato daquele país e com a Central Sindical Norueguesa LO.

A Delegação Sindical representante dos Trabalhadores nas Industrias em Barcarena, controladas pela Norsk Hydro, agradece a Senhora Cristina Leite, representante do Escritório da Hydro no Brasil, por ter acompanhado e dado o apoio necessário para que a participação de todos fosse efetiva e com os resultados que foram alcançados, pois sem sua ajuda, em um país de língua estrangeira, teria sido muito difícil o desenvolvimento e participação de todos nos diversos debates realizados.

Assim como estende os agradecimentos ao Senhor Cesar Vasconcelos da Área de Comunicação da empresa, o qual acompanhou do início ao fim a Delegação, prestando todo o apoio necessário para que tudo ocorresse dentro do planejado.

Blog do SindQuímicos atinge a historica marca de 1000 Acessos.

Hoje, dia 10 de Setembro de 2012, às 15:36h, o Blog do SindQuímicos de Barcarena, sindicato que representa os trabalhadores da Hydro Alunorte S/A, atingiu a historica marca de 1000 acessos, desde seu lançamento em 25 de Junho de 2012, alusivo ao Aniversário do Sindicato, que ocorreu no dia 26 de Junho, ou seja, batendo recorde de acesso, o que demonstra seu alcance e afinidade com os trabalhadores e o público em geral, pois trata de assuntos importantes como Legislação Trabalhista, Direitos e Benefícios dos Trabalhadores da Hydro Alunorte S/A, além de debater assuntos polêmicos como a Política Municipal e o Direito dos cidadãos da Cidade de Barcarena.

Parabéns ao Presidente Antonio Gaspar e aos membros da Diretoria Plena do SindQuímicos de Barcarena, pelos importantes trabalhos realizados em prol dos trabalhadores e da população de Barcarena.

Não esquecendo de frisar que este é um espaço democrático e aberto a todos, para pesquisa, comentários e indagações sobre os assuntos que envolvem uma das maiores categorias de trabalhadores do Estado do Pará, a Categoria dos Trabalhadores na Indústria Químicos.

Aviso prévio dado pelo empregado não tem contagem proporcional ao tempo de serviço

A regulamentação do aviso prévio proporcional era suplicada pela Constituição Federal há mais de 20 e após duas décadas, foi atendida pelo legislador quando da publicação da Lei 12.506/2011. Com a publicação da lei ficou estabelecido que o empregado demitido sem justa causa terá acrescido, na contagem do aviso prévio, 3 (três) dias a cada ano completado a partir do primeiro ano trabalhado. Discordando de que esse direito fosse atribuído somente ao empregado, algumas empresas questionam a aplicação da proporcionalidade de forma recíproca, ou seja, se o empregado pede demissão este também deveria trabalhar ou indenizar o empregador em 3 dias a cada ano. Sob este entendimento, significa dizer que se um empregado com 6 anos completos na empresa pede o desligamento e não cumpre o aviso prévio, teria a empresa o direito de descontar 45 dias de suas verbas rescisórias. No entanto, torna-se forçoso admitir esta possibilidade na medida em que no caput do art. 1º da recente norma observamos os seguintes dizeres "...será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados...", o que pressupõe a obrigação do empregado em cumprir apenas 30 dias, já que a proporcionalidade é "aos empregados" e não "aos empregadores". Não satisfeita com este entendimento, poderia a empresa discordar alegando o disposto no § 2º do art. 487 da CLT, in verbis: § 2º. A falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Entretanto, o próprio Ministério do Trabalho, diante de inúmeras demandas por parte das classes representativas (empregados e empregadores) junto a Secretaria de Relações do Trabalho, divulgou nota técnica CGRT/SRT/MTE nº 184/2012 dispondo sobre alguns posicionamentos sobre a nova lei, dentre os quais, a aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente ao trabalhador. Não obstante e como não poderia deixar de ser, o judiciário é quem tem a palavra final quando se trata de temas em que a lei não é taxativa ou possibilita a subjetividade nas interpretações. Neste sentido, mesmo que haja uma cláusula em convenção coletiva aprovando a aplicação da proporcionalidade em desfavor do empregado, poderá e possivelmente será julgada como inválida, porquanto prevalece o princípio da proteção, da segurança jurídica, da norma mais benéfica. Foi neste sentido o julgamento de um processo em que o empregador havia descontado 42 dias de aviso prévio proporcional do empregado no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). O desconto dos dias além dos 30 previstos legalmente ainda gerou multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias (art. 477 da CLT), bem como o pagamento de danos morais. Portanto, é imprescindível que as empresas busquem a assistência jurídica necessária, seja por conta do corpo jurídico próprio, da área de Recursos Humanos ou de empresas especializadas em informações legais atualizadas, de forma a evitar um custo desnecessário e um aumento do passivo trabalhista. (*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 15.08.2012

Caracterização de grupo econômico no direito do trabalho

De acordo com o art. 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todas as empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem solidariamente pelo pagamento das obrigações trabalhistas. Esse parágrafo estabelece uma garantia legal em prol da efetiva solvabilidade dos créditos trabalhistas. Pelo critério legal, existe grupo econômico quando uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (grupo econômico por subordinação). Trata-se de grupo econômico de dominação, que pressupõe uma empresa principal ou controladora e uma ou várias empresas controladas (subordinadas). Entretanto, o entendimento prevalente na Justiça do Trabalho é no sentido de que também é possível a configuração de grupo econômico sem relação de dominação, bastando que haja uma relação de coordenação entre as diversas empresas, como acontece quando o controle das empresas está nas mãos de uma ou mais pessoas físicas, detentoras de um número de ações suficiente para criar um elo entre todas (unidade de comando). A responsabilidade solidária recai sobre grupos de empresas constituídos formal (contrato social ou estatuto social) ou informalmente, sendo que estes últimos são identificados a partir da análise da relação entre a empresa empregadora e as demais. Isto porque nem sempre é fácil a identificação da existência de grupo econômico, porque as empresas se utilizam de diferentes expedientes para ocultar o liame existente entre elas. A Justiça do Trabalho tem identificado grupos de empresas constituídos informalmente a partir dos seguintes indícios, conforme comentários da Juíza do Trabalho Regina M. V. Dubugras ao art. 2º, § 2º, da CLT (in CLT interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. Antonio Cláudio da Costa Machado (org.). Domingos Sávio Zainaghi (coord). 2ª ed. Barueri, SP: Manole, 2009. p. 4): a) a direção e/ou administração das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma pela outra; b) a origem comum do capital e do patrimônio das empresas; c) a comunhão ou a conexão de negócios; d) a utilização da mão-de-obra comum ou outros elos que indiquem o aproveitamento direto ou indireto por uma empresa da mão-de-obra contratada por outra. Nesse sentido, o seguinte julgado: “RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. SOLIDARIEDADE. GRUPO ECONÔMICO. A solidariedade quanto às responsabilidades decorrentes das relações trabalhistas, regidas e impostas pela CLT às empresas que tenham controle acionário ou administrações comuns, deflui da presunção da existência de interesses comuns, satisfeitas aquelas condições. Ademais, não só a existência de sócios comuns culmina no reconhecimento da solidariedade. Comprovada a promiscuidade na administração das empresas envolvidas, reconhece-se a constituição do grupo econômico e, emergente desta situação, a co-responsabilidade destas pelos fardos trabalhistas” (TRT 2ª Reg. RO nº. 02940091409 – Ac. 10ª T, Rel. Juiz Wagner José de Souza. DJSP 19.01.1996, p. 245)

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto(*) - Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados , 20.08.2012

Frente Parlamentar apoia projeto que estimula licença-maternidade de seis meses

A Frente Parlamentar da Primeira Infância apoia o projeto que pretende estimular mais empresas a concederem licença-maternidade de seis meses para as funcionárias (PLS 201/12). A proposta, que está sendo analisada no Senado, impede as empresas que não concederem a licença de seis meses de participar de licitações públicas.

Em 2008, a lei que criou a figura da Empresa Cidadã (11.770/08) passou a conceder isenção fiscal àquelas que dão os dois meses suplementares de licença-maternidade às trabalhadoras. Essa lei também ampliou de quatro para seis meses a licença-maternidade das servidoras públicas federais. Atualmente, mais de 10 mil empresas de médio e grande porte participam do Programa Empresa Cidadã.

O médico e coordenador da Frente Parlamentar da Primeira Infância, deputado Osmar Terra, do PMDB do Rio Grande do Sul, destaca que o aleitamento materno, além de alimentar a criança, gera, para o bebê, uma série de benefícios psicológicos que vão ser manifestados na idade adulta: "É um momento que vale a pena. Não é um momento longo. Não é um custo para as empresas - tem que ser considerado um investimento em prol de um indivíduo com uma probabilidade muito maior de ser um indivíduo mais tranquilo, mais pacífico, com menos possibilidades de ter transtornos mentais. É um investimento para o futuro. A ciência mostra isso, não sou eu que estou dizendo, nem é a mãe interessada em ficar seis meses de licença. É a ciência que está mostrando que esse momento é um momento crítico para o desenvolvimento humano, que a presença da mãe o maior tempo possível junto com a criança dá uma qualidade muito maior e tem um impacto muito maior no futuro dessa criança".

Por outro lado, o coordenador da Frente Parlamentar Mista da Micro e Pequena Empresa, deputado Pedro Eugênio, do PT de Pernambuco, acredita que o projeto pode ser considerado inconstitucional ao condicionar a participação de empresas em licitações públicas à concessão de licença-maternidade de seis meses.

"Ele pode desequilibrar as coisas do ponto de vista das micro e pequenas empresas, criando uma dificuldade adicional de participar de concorrências para empresas que não estejam tendo essa prática, que não é obrigada pela lei. Ela não descumpre a lei e sofre uma sanção. Então me preocupa essa lógica."

Pedro Eugênio diz que não é contra a ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses. Mas ele defende que o aumento do prazo seja regulamentado por emenda constitucional que obrigue todas as empresas - pequenas, médias e grandes - a aderirem ao benefício.

De Brasília, Renata Tôrres