Dano moral coletivo: empresa é condenada por não proporcionar condições adequadas a amamentação

A 8ª Câmara do TRT-15 não deu provimento a recurso de uma empresa do ramo alimentício, mantendo assim a sentença proferida pelo juízo da Vara do Trabalho de Orlândia, que condenou a reclamada ao pagamento de indenização de R$ 50 mil por danos morais coletivos, a ser revertida para a Creche Municipal de Nuporanga (local em que as empregadas da empresa amamentam seus filhos). A condenação se deveu, segundo ratificou o acórdão da 8ª Câmara, ao descumprimento das normas de proteção à maternidade, em especial os artigos 389 e 396 da CLT.

No recurso contra a sentença proferida pela VT de Orlândia, que julgou procedente em parte o pedido formulado nos autos da ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), a empresa pediu a reforma da decisão de primeiro grau, no sentido de afastar "as obrigações de fazer impostas" ou pelo menos ocorrer "a redução do valor das multas cominadas". Pediu também a exclusão da indenização por danos morais coletivos.

A empresa, em seu recurso, afirmou que o MPT "não comprovou que as medidas adotadas pela ré não seriam suficientes a atingir a finalidade do artigo 389, parágrafo 1º, da CLT, uma vez admitido que possui instalações destinadas à guarda dos filhos de suas empregadas no período de amamentação e, ainda, que existe convênio firmado com a Creche Municipal de Nuporanga".

A reclamada ainda afirmou que "as especificações exigidas pelo Ministério Público relativamente ao local destinado à guarda dos filhos das empregadas não encontram respaldo legal, sobretudo diante do preceituado pelo artigo 400 da CLT". Também afirmou que não houve dano moral coletivo a justificar a indenização no importe de R$ 50 mil.

O relator designado do acórdão da 8ª Câmara, desembargador Flavio Allegretti de Campos Cooper observou que "a proteção à maternidade é um direito constitucionalmente garantido às trabalhadoras (artigo 6º da Constituição Federal), e a existência de uma creche custeada pela empresa ou o pagamento do auxílio-creche afigura-se como um dever do empregador, previsto no artigo 389, parágrafo 1º, da CLT".

A decisão colegiada acrescentou que "a Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho reconhece, em nível internacional, o direito à proteção da saúde da gestante ou lactante". E, ainda, "nesse sentido, o artigo 5º da referida Convenção, ratificado pelo Brasil (Decreto nº 58.820/1966), aduz que, se a mulher estiver em período de amamentação, será autorizada a interromper seu trabalho com esta finalidade durante um ou vários períodos cuja duração será fixada pela legislação nacional", concluiu.

A 8ª Câmara salientou que a Convenção 103 da OIT, regulamentada pelo artigo 396 da CLT, disciplina que "a mulher empregada faz jus a dois descansos especiais, de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, destinados à amamentação do próprio filho", e o artigo 389, parágrafo 1º, da CLT prescreve que "os estabelecimentos com, pelo menos, 30 mulheres, com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado que permita às empregadas guardar sob vigilância e assistência seus filhos no período de amamentação".

Já a empresa informou que recusou a proposta, feita pelo MPT, de Termo de Compromisso de Ajuste de Conduta, porque, segundo ela mesma afirma nos autos, "as empregadas preferem a redução da jornada em uma hora diária à concessão dos dois intervalos, e, para aquelas que optem pelos descansos, há creche destinada para tal fim".

A Câmara, contudo, entendeu que "as declarações juntadas pela recorrente não são suficientes para demonstrar a real manifestação de vontade das empregadas, tendo em vista a padronização desses requerimentos", e ainda afirmou que "a obrigatoriedade de concessão dos descansos especiais para amamentação configura direito indisponível da trabalhadora, não podendo ser transacionado pelas partes, por proteger a saúde da empregada e do bebê".

O acórdão destacou, quanto à creche conveniada, que, "embora haja permissivo legal, constante do artigo 389, parágrafo 2º, da CLT, tal deve ser aplicado em conjunto com o artigo 400 do mesmo diploma legal, que estipula as condições mínimas de adequação dos locais destinados ao descanso especial", e, nesse sentido, "o local de guarda dos filhos deve possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária", concluiu.

As fotos juntadas aos autos, no entanto, mostram "uma saleta ‘equipada′ apenas com uma poltrona e duas cadeiras plásticas, nitidamente inadequada às finalidades às quais deveria se destinar, em flagrante desrespeito às exigências legais", afirmou a decisão da 8ª Câmara.

O acórdão ressaltou, por fim, a possibilidade de a empresa substituir o fornecimento de local adequado, destinado à amamentação. Segundo afirmou, "a Portaria 3.296/1986 possibilita às empresas a adoção do sistema de reembolso-creche, impondo quatro exigências (artigo 1º, incisos I a IV) que deverão ser observadas, caso a empresa opte por esse sistema".

Dentre as exigências, "o reembolso deverá cobrir todas as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, nas condições, prazos e valor estipulados por instrumento coletivo".

Entretanto, a decisão colegiada afirmou que a empresa não optou pelo pagamento substitutivo do "reembolso-creche", considerando "suficiente o convênio firmado com a Creche Municipal de Nuporanga ou a redução da jornada laboral em uma hora, equivalente aos dois intervalos de 30 minutos legalmente previstos".

 Por isso, "apesar de reputar válida a cláusula 15ª do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), que estipula o valor do respectivo reembolso em 15% do piso da categoria especificado na cláusula 3ª do mesmo ACT, tal não socorre a recorrente no sentido de afastar sua condenação, posto que a mera previsão do reembolso em instrumento coletivo não isenta a responsabilidade patronal pelas condições inadequadas da creche".

Em conclusão, o acórdão manteve a sentença, inclusive quanto ao dano moral coletivo, "diante da não observância dos requisitos legais mínimos para adequação dos locais de amamentação", o que, segundo afirmou a decisão colegiada, fez com que a empresa assumisse "o risco por eventuais danos à saúde do bebê, que deve alimentar-se exclusivamente com leite materno até os seis meses de vida".

A Câmara concluiu que essa "violação a preceito assegurado pela Constituição Federal, independentemente se está ou não vinculada a reações psíquicas da vítima, enseja compensação indenizatória, sendo a dignidade humana o fundamento central dos direitos humanos, devendo ser protegida ou reparada, quando violada".

( Processo 0001482-08.2011.5.15.0146 )

 Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 13.11.2012

Gravidez garante estabilidade provisória a empregada demitida

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a estabilidade provisória assegurada às gestantes, a uma operadora de telemarketing da empresa Contax S/A que foi dispensada quando a sua gravidez ainda não era conhecida. A Telemar Norte Leste S/A, para a qual a empregada prestava serviços, foi condenada subsidiariamente.

A sentença do primeiro grau havia reconhecido a estabilidade provisória da empregada, referente ao período de outubro de 2007 a fevereiro de 2008 e os reflexos no FGTS, férias e 13º salário, 13º proporcional de 5/12 e férias também de 5/12. Segundo o juízo, a empregada  comprovou que estava grávida quando foi demitida, em outubro de 2007.

No entanto, o Tribunal Regional da 7ª Região (CE), dando provimento a recurso das empresas, reformou a sentença e retirou-lhe a estabilidade. Ela recorreu ao TST e ao examinar seu recurso na Quinta Turma, o relator, ministro Caputo Bastos, afirmou que o teor do artigo 10, II, "b", do ADCT leva ao entendimento de que "o termo inicial do direito da gestante à estabilidade se dá com a concepção e não com a constatação da gravidez por intermédio de exame clínico, sendo necessário apenas que a empregada esteja grávida no momento da extinção do contrato de trabalho, independentemente da ciência das partes a respeito".

Nesse mesmo sentido, a jurisprudência do TST já firmou o entendimento de que é irrelevante para fins da estabilidade provisória, que a gravidez seja do conhecimento do empregador, quando da dispensa, e suficiente para assegurar a estabilidade provisória à trabalhadora, afirmou. É o que estabelece a Súmula 244, I, do TST.

Assim, o relator deu provimento ao recurso da empregada para deferir-lhe a "indenização decorrente de estabilidade provisória conferida à gestante nos termos da sentença". Seu voto foi seguido por unanimidade.

( RR-87200-08.2008.5.07.0014 )

TURMA: O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 13.11.2012 

Gratificação integra o salário para todos os efeitos legais

Em acórdão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a juíza Patrícia Therezinha de Toledo entendeu que “a gratificação tem natureza salarial, por isso, integra ao salário para todos os efeitos legais”.

De acordo com o parágrafo 1º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

Assim, a magistrada concluiu que não se trata de incorporação da gratificação de função no salário, mas sim de observar a integração de gratificação de função na base de cálculo de apuração das horas extras, enquanto houver pagamento da referida gratificação.

Nesse sentido, o recurso do empregador foi negado, e manteve-se incólume o teor da sentença de 1º grau, que determinava que, para fins de apuração de horas extras, fosse incluído o valor da gratificação de função na base de cálculo.

( RO 00011580620115020461 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 08.11.2012

Presidente da Câmara quer votar neste ano fim do fator previdenciário

O mecanismo, que garantiu redução de R$ 44 bilhões nas despesas da Previdência em 12 anos, é tema de diversos projetos em tramitação na Câmara que propõem a substituição do fator.

O presidente da Câmara, Marco Maia, anunciou a intenção de votar ainda neste ano o projeto de lei que acaba com o fator previdenciário e propõe uma nova fórmula para a concessão dos benefícios (PL 3299/08).

A regra atual baseia-se em um coeficiente obtido a partir do tempo de contribuição, da idade e da expectativa de sobrevida do segurado à época da aposentadoria. Ela atinge quem se aposenta por tempo de contribuição dentro do Regime Geral da Previdência Social, ou, como se diz popularmente, quem se aposenta pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Antes da sua criação, as aposentadorias por tempo de contribuição eram calculadas com base na média dos últimos três anos de salário, como explica o consultor econômico Raul Velloso. "Com o fator, criou-se uma fórmula diferente, que estimula as pessoas a demorar mais contribuindo.

A fórmula diz o seguinte: se você quiser ficar mais um pouco, você vai receber um pouco mais; se quiser sair agora, vai receber um pouco menos. Esta fórmula, que faz este cálculo e ficou conhecida como fator previdenciário, leva em conta vários fatores, que antes não eram levados como, além do tempo de contribuição, quantos anos em média uma pessoa vive, segundo cálculos do IBGE".

Stephanes: o sistema atinge muito mais o trabalhador celetista.O fator previdenciário, porém, não se aplica a quem se aposenta por invalidez ou pelo regime especial, ou seja, os trabalhadores rurais. No caso de quem se aposenta por idade, 65 anos para o homem e 60 para a mulher, aplica-se o que for mais vantajoso para o segurado. A rigidez da regra é quase consenso.

O deputado Reinhold Stephanes (PSD-PR), ex-ministro da Previdência, enfatiza que o sistema atinge muito mais o trabalhador celetista. "Não há nenhuma dúvida de que o fator é muito forte, muito pesado para o sistema celetista, já que para os outros sistemas de aposentadoria, como os sistemas públicos, de polícia ou de militares não existe um item com tal força para retardar essas aposentadorias ou diminuir o valor das aposentadorias, como o fator previdenciário. Acho muito difícil que o governo concorde em aceitar a mudança do fator previdenciário. Teria que ter outro substitutivo, como a introdução da idade mínima."

Aposentadoria precoce

De acordo com especialistas, o fator previdenciário não atingiu seu objetivo inicial de desestimular as aposentadorias precoces. Hoje, o homem pode requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos de contribuição. A mulher tem direito à proporcional aos 48 anos de idade e 25 de contribuição.

Um acompanhamento da curva de idade média de aposentadoria por tempo de contribuição mostra que ela tem se mantido em torno de 53 anos e meio nos últimos anos, porque as pessoas preferem perder uma parte do benefício a deixar para se aposentar depois, como constata o presidente da Associação Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil, Álvaro Solon.

"O fator não está atingindo o objetivo, que é fazer com que as pessoas se aposentem mais tarde. Hoje as pessoas se aposentam e continuam trabalhando. Elas só vão ver o tamanho do prejuízo quando saírem do mercado de trabalho, ou por falta de inserção no próprio mercado ou por perda da capacidade laborativa por doença ou outras circunstâncias. Hoje, no Brasil, as pessoas podem se aposentar e continuar trabalhando."

Embora o fator previdenciário não tenha conseguido evitar as aposentadorias precoces, não se pode afirmar que a regra tenha sido um fracasso do ponto de vista das contas da Previdência Social. Segundo o diretor do Regime Geral da Previdência Social, Eduardo Pereira, em 12 anos houve uma redução na despesa de aproximadamente R$ 44 bilhões.

Mecanismo perverso

A amortização decorre da redução do valor do benefício a ser pago, que pode chegar a cerca de 40% no caso das mulheres e a 30% para os homens. É por isso que o fator previdenciário é comumente tachado de mecanismo perverso.

O deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), presidente da Força Sindical, se encaixa entre seus críticos. "Para os trabalhadores, o fator foi muito perverso porque tirou benefícios das pessoas que pagaram sua vida inteira e, na hora que mais precisam, perdem 40% do salário.

Do lado do governo foi um grande negócio porque milhões de pessoas se aposentaram nesse período e foram garfadas em 40%. Foi um assalto ao bolso dos trabalhadores durante todo esse período e é isso o que a gente quer evitar daqui para frente."

Já o consultor econômico Raul Velloso defende o fator previdenciário. "Nós temos um problema de envelhecimento da população e o INSS tem um déficit muito grande, quando a gente compara com outros países, ou seja, não tem dinheiro suficiente para pagar todo mundo se este sistema se mantiver assim pelos próximos anos. Alguma correção vai ter e, se é para ter correção, eu prefiro uma que eu consiga explicar os fatores que entram no cálculo."

Uma das razões para explicar o fato de o trabalhador optar pela perda no valor do benefício pode estar relacionada à possibilidade de os segurados associarem à renda advinda da aposentadoria à renda obtida no mercado de trabalho ou dos saques mensais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) permitiu ao trabalhador, além de retirar todo o dinheiro acumulado no FGTS no momento da aposentadoria, sacar todo mês o valor que é mensalmente depositado pela empresa, equivalente a 8% do salário.

Outra razão para aposentadoria precoce pode estar relacionada à incerteza quanto ao valor do benefício gerada pelo fator previdenciário. É que a tábua de expectativa de vida, uma das componentes do fator, é atualizada a cada ano pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Por isso, o trabalhador não sabe exatamente qual será a sua renda mensal, caso decida adiar a aposentadoria.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 01.11.2012

Desaposentação ajuda a ganhar mais na aposentadoria : Quem se aposenta pelo INSS, mas continua trabalhando e contribuindo, pode rever os cálculos para ganhar um pouco mais.

Muita gente se aposenta, mas continua trabalhando e contribuindo para o INSS. Essas pessoas podem, se for vantajoso para elas, requerer na Justiça a chamada desaposentação, isto é, a renúncia à aposentadoria antiga para se aposentar novamente com um valor de aposentadoria maior.

 “A pessoa renuncia à aposentadoria menos vantajosa e troca, em ato contínuo, por uma mais vantajosa, aproveitando todas as contribuições para o INSS após a aposentadoria antiga”, define Guilherme de Carvalho, doutor em direito previdenciário e advogado da G Carvalho Sociedade de Advogados.

A desaposentação pode ser especialmente vantajosa para quem se aposentou por tempo de contribuição e foi penalizado pelo fator previdenciário em função da pouca idade. Ou ainda para quem requereu aposentadoria especial, concedida para pessoas que exerceram, por exemplo, profissões perigosas ou insalubres, ainda que jovens.

Desta forma, essas pessoas podem continuar trabalhando, ainda que como autônomas, e renunciar à aposentadoria antiga, passando a receber novos valores, desde que continuem a contribuir para a Previdência Social. Assim, é possível esperar para atingir a idade mínima de aposentadoria e se aposentar por idade, aumentando a renda auferida todo mês.

Para que a desaposentação valha a pena, o aposentado deve ter continuado a contribuir por valores próximos ao teto. Se a contribuição for mínima, diz Guilherme de Carvalho, provavelmente não haverá vantagem.

Não existe previsão legal para a desaposentação, e o decreto que regula a Previdência Social até prevê, no artigo 181-B (*) , que a aposentadoria seja irreversível e irrenunciável. Contudo, de acordo com Carvalho, também não existe nenhuma proibição à revisão do cálculo, tomando como base as novas contribuições.

Assim, diz o advogado, é possível pleitear na Justiça a revisão do cálculo e a desaposentação, iniciando-se uma nova aposentadoria com valores mais altos. “A pessoa tem que provar que é aposentada, provar que contribuiu para o INSS, procurar um advogado especializado em direito previdenciário e entrar com uma ação. O INSS não aceita por via extrajudicial”, diz Carvalho.

Segundo ele, antes de passar o processo adiante, o juiz verifica os cálculos para ver se os novos valores realmente são mais vantajosos para quem quer desaposentar. “É preciso demonstrar por meio de cálculos”, diz o advogado.

Não existe garantia de ganhar a causa, mas Carvalho afirma que as decisões costumam ser favoráveis. Um de seus clientes, que recebia 1.251,85 reais de aposentadoria passou a receber 2.660,77 reais na nova aposentadoria, uma diferença de 1.408,92 reais. “A renda pode dobrar ou até triplicar em alguns casos”, diz ele.

Normalmente não é pedida a devolução dos valores já pagos a título de aposentadoria, mas mesmo que isso ocorra, essa decisão é questionável na Justiça.

(*)  “ Decreto nº 3.048 de  06.05.1999 -  Aprova o Regulamento da Previdência Social, e dá outras providências.:  Art. 181-B.  As aposentadorias por idade, tempo de contribuição e especial concedidas pela previdência social, na forma deste Regulamento, são irreversíveis e irrenunciáveis. (Incluído pelo Decreto nº 3.265, de 1999)”

Fonte: Exame.com, por Julia Wiltgen, 31.10.2012

Brizola Neto adia a obrigatoriedade do novo Termo de Rescisão de Contrato

Brasília, 31/10/2012 – O ministro do Trabalho e Emprego, Brizola Neto, determinou na tarde desta quarta-feira (31) que o antigo formulário de rescisão de contrato de trabalho terá validade até 31 de janeiro de 2013.  “Muitas empresas ainda não adotaram os novos formulários e não podemos correr o risco de que o trabalhador seja prejudicado no momento em que for requer o Seguro-Desemprego e o FGTS, junto à Caixa Econômica Federal”, alertou o ministro.

De acordo com o último balanço divulgado pela Caixa, a adesão ao novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) chega a 41%, percentual considerado baixo pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A transição para o novo modelo de formulário foi iniciada em 2011 e era esperado um maior índice de uso do documento.

O novo termo permite que o trabalhador identifique, de forma muito clara,  todas as verbas a que tem direito por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. Desde aquelas que compunham a remuneração mensal que constava no contra-cheque, até aquelas que são decorrentes da rescisão, como: aviso prévio, 13º e férias proporcionais. Permite que, sem muito esforço, o trabalhador confira se estão corretos todos os valores a que têm direito de receber", explica o secretário de Relações do Trabalho, Messias Melo. 

Fazem parte do novo TRCT, o Termo de Homologação, a ser utilizado nos contratos rescindidos depois de um ano de duração, e o Termo de Quitação, para os contratos com menos de um ano de duração e que não exigem acompanhamento do sindicato ou do ministério. Os dois formulários vêm impressos em quatro vias; uma para o empregador e três para o empregado, duas delas para serem entregues na Caixa para sacar o FGTS e solicitar o recebimento do Seguro-Desemprego.

Assessoria de Comunicação Social MTE

(061) 2031-6537 – acs@mte.gov.br

Pagamento de indenização substitutiva não afasta garantia de emprego da gestante

A empregada gestante tem assegurado o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. É o que dispõe o artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, invocado por um sem número de trabalhadoras que procuram a Justiça do Trabalho depois de serem dispensadas grávidas pelos respectivos empregadores.

Mais que proteger a mãe, o legislador pretendeu assegurar os interesses do nascituro, garantindo-lhe o bem-estar. O pano de fundo desse cenário é uma sociedade que tem como valores a maternidade, a infância, a vida e a dignidade humana.

A matéria é tratada pela Súmula 244 do TST, que firmou entendimento no sentido de que o patrão nem precisa saber que a empregada estava grávida no momento da dispensa para que o direito à estabilidade seja reconhecido.

A responsabilidade, neste caso, é objetiva. Na mesma súmula consolidou-se o entendimento de que a reintegração será devida se o período de estabilidade ainda estiver em curso. Se já tiver terminado, o empregador deverá pagar uma indenização substitutiva, equivalente aos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade.

Mas o empregador pode dispensar a empregada grávida e promover o imediato pagamento da indenização substitutiva? No entender do juiz Luís Felipe Lopes Boson, titular da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, não.

Embora em diversas situações seja devido o pagamento da indenização substitutiva e, muitas vezes, esta seja a pretensão formulada na reclamação trabalhista, no caso analisado pelo magistrado a trabalhadora queria mesmo voltar ao trabalho.

Ela se recusou a assinar a rescisão do contrato após ser dispensada pela empresa aérea onde trabalhava. Esta depositou o valor da indenização substitutiva na conta corrente da empregada e considerou cumprida sua obrigação.

No entanto, ao analisar o processo, o julgador considerou inválido o procedimento. "Em casos como tais, existe o direito específico à reintegração (S.244,II, TST)", registrou na sentença, repudiando a atitude patronal.

Aplicando o entendimento jurisprudencial previsto na Súmula 244 do TST, determinou a reintegração da reclamante ao trabalho, no prazo de oito dias, condenando a empresa aérea ao pagamento de salários e verbas contratuais, vencidos e vincendos.

Para evitar o enriquecimento indevido da trabalhadora, autorizou a compensação da indenização substitutiva paga pelo empregador. Houve recurso, mas o Tribunal de Minas manteve a condenação.

( RO 0001216-60.2011.5.03.0144 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 31.10.2012

Projeto proíbe bolsa de estágio em valor menor que o salário mínimo

Arquivo/ Leonardo PradoDr. Grilo: valor da bolsa precisa
custear despesas mínimas do estudante

A Câmara analisa o Projeto de Lei 4273/12, do deputado Dr. Grilo (PSL-MG), que proíbe a concessão de bolsa de estágio em valor inferior ao do salário mínimo. O valor atual do salário mínimo é R$ 622,00.

O deputado lembra que a concessão de bolsa é obrigatória nos casos de estágio não obrigatório, para auxiliar o estudante em seus gastos com material escolar, livros, transporte.

“O que ocorre, entretanto, é uma concessão aquém das necessidades pessoais de sua condição de estudante que, muitas vezes, não pode contar com a ajuda de seus pais ou responsáveis no custeio de sua educação”, observa.

A proposta altera a Lei 11.788/08, que trata do estágio de estudantes.

Tramitação

O projeto está apensado ao PL 4579/09. As propostas tramitam em caráter conclusivo e serão examinadas pelas comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio; de Educação e Cultura; de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta:

•PL-4273/2012

Reportagem – Oscar Telles

Edição – Pierre Triboli

A reprodução das notícias é autorizada desde que contenha a assinatura 'Agência Câmara de Notícias'

Bom senso na utilização dos meios tecnológicos no ambiente de trabalho

A tecnologia é sem sombra de dúvidas a grande inovação das últimas décadas na relação de trabalho. Dificilmente – ou praticamente impossível – pensar em uma atividade de trabalho que não tenha e/ou não exija a utilização do meio tecnológico

Seja na construção civil ou pesada, na indústria, no sistema financeiro ou no comércio, de forma direta ou indireta a tecnologia ajuda, resolve e até domina o trabalho cotidiano.

Porém, em que pese à impossibilidade de vivermos em um mundo sem a tecnologia, devemos estar atentos aos reflexos e potenciais problemas que esse novo meio traz na relação empregatícia – empregado e empregador – e quais são os limites que devemos respeitar nos termos da lei em vigor.

Atualmente, não existe qualquer dispositivo legal que informe de forma clara e objetiva o que pode ou não ser feito com os meios tecnológicos. E não é de se espantar uma vez que a nossa legislação trabalhista – CLT – data o ano de 1943 e a Constituição Federal em momento algum abarca esse tema.

Assim, ficamos completamente desprotegidos e atribuímos aos Tribunais o poder e a responsabilidade de julgar casos concretos, sempre com posições divergentes, causando grande temor social e muitas vezes dúvidas sobre os limites dos empregados e dos empregadores. Dessa forma, o melhor a ser feito é interpretar a lei e os princípios e aplicar de forma padronizada ao dia a dia das empresas.

Há no direito do trabalho uma grande diferença na utilização das palavras “pelo” e “para” o trabalho. A primeira tem a ideia de salário, enquanto a segunda de ferramenta de trabalho.

Igualmente, a legislação trabalhista faculta ao empregador criar contratos de trabalhos escritos, bem como, elaborar regulamentos internos nas empresas para explicar a forma de trabalho e como o trabalho deverá ser conduzido pelo empregado.

Ainda, existe em nossa Constituição Federal princípios aplicados aos empregados que garante a dignidade da pessoa humano e a garantia a sua intimidade.

Posto todos esses conceitos, a melhor forma de resolver qualquer problema no pacto laborar envolvendo meios tecnológicos é a necessidade de que seja elaborado um contrato de trabalho escrito entre empregado e empregador, com cláusulas especificas em face do trabalho que será desenvolvido e incluindo os meios tecnológicos que serão utilizados.

Ainda, deve ser criado um regulamento interno da empresa que explique exatamente como aquele meio tecnológico deve ser utilizado. O que pode? O que não pode? Como deve ser utilizado?

Por fim, após criar os mecanismos acima, os empregadores devem respeitar o seu empregado, tanto em seu íntimo como em sua pessoa, não ultrapassando qualquer limite do que está pactuado, bem como, o empregado deve respeitar os mesmos diplomas para que tenha garantido todos os seus direitos.

Vale frisar que o Ministério do Trabalho deve editar portarias e recomendações de como essa relação deve ser mantida. A presença dos Sindicatos – dos empregados e dos empregadores – também é fundamental, onde cláusulas em convenções e acordos coletivos devem ser elaboradas para resguardar ainda mais essa relação.

Deve-se aguardar também uma posição da OIT em face da tecnológica, sendo que em suas recomendações deverá ser proferida em breve alguma que fale especificamente da nova tecnológica aplicada ao trabalho e como os empregados e empregadores devem utilizá-la para se resguardarem.

Assim, na omissão legal e na divergência jurisprudencial dos Tribunais sobre o tema o melhor a ser feito por todos os envolvidos no pacto laborar é utilizar o “bom senso”, até porque é uma premissa do contrato de trabalho a boa fé entre as partes.

(*) É advogado especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e Processo Civil pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, professor de Direito e Processo do Trabalho, sócio da área trabalhista do escritório Braga & Balaban Advogados e diretor do Instituto Brasileiro de Direito Eletrônico – alan.balaban@bragabalaban.com.br

Fonte: Empresas & Negócios, por Alan Balaban (*), 29.10.2012

Governo aceita corte na jornada de trabalho: Proposta em debate quer reduzir jornada de 44 horas para 40 horas por semana

O governo federal já começa a discutir a possibilidade de permitir a redução da jornada de trabalho do brasileiro para 40 horas por semana. Assunto considerado tabu até bem pouco tempo atrás, a redução da atual jornada de 44 horas semanais, como estipula desde 1988 a Constituição, passou a ser lembrada nos gabinetes de Brasília como "medida possível" de ser tomada até o fim do governo Dilma Rousseff, em 2014. A ideia é muito popular no mundo sindical.

O s dados do mercado de trabalho apontam para uma realidade mais próxima das 40 horas semanais do que o previsto na Constituição. "O brasileiro já está trabalhando menos, então uma mudança constitucional não provocaria a polêmica que causaria alguns anos atrás", disse ao Estado uma fonte qualificada do governo federal.

Empresários, especialmente da indústria, criticam a bandeira das centrais sindicais pela redução da jornada de trabalho por entenderem que a mudança aumentaria os custos produtivos, uma vez que, com menos horas trabalhadas, seria necessário contratar mais funcionários.

Em 2012, até o mês passado, os 51,5 milhões de trabalhadores formais brasileiros cumpriram jornada de 40,4 horas por semana, em média. Em fevereiro deste ano, a jornada semanal chegou a ser de 39 horas.

De 2003 a 2012, houve uma queda deste indicador, estimado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A série histórica do IBGE começa em março de 2002, portanto uma comparação entre os nove meses de cada ano só é possível a partir de 2003.

Acordos. Em média, os trabalhadores brasileiros cumpriram jornada de 41,2 horas por semana entre janeiro e setembro de 2003. No ano passado, o indicador foi de 40,6 horas por semana, em igual período.

Segundo José Silvestre, diretor de relações do trabalho do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), a queda da jornada ocorreu por dois fatores: os ganhos crescentes de produtividade que permitiram, por sua vez, acordos coletivos em diversas categorias que reduzem a jornada.

Dois dos maiores sindicatos do Brasil - dos metalúrgicos do ABC, que representa 112 mil trabalhadores, e dos metalúrgicos de São Paulo, que representa 430 mil trabalhadores - cumprem jornada de, no máximo, 40 horas semanais há quase dez anos.

Com os ganhos de produtividade por meio da maturação dos investimentos realizados nos últimos anos, a indústria de transformação tem reduzido naturalmente a jornada de seus operários, entende Silvestre, para quem a ação sindical é decisiva para "acelerar" este processo. Categorias como enfermeiros já cumprem jornadas inferiores, de 38 horas por semana e, em alguns casos, de 36 horas por semana.

Desafio. Para o secretário executivo do Ministério do Trabalho, Marcelo Aguiar, o grande desafio do governo será manter essa redução da jornada num cenário onde o ritmo dos avanços deve ser menor do que o anterior.

"Vivemos um período onde a taxa de desemprego despencou, ao mesmo tempo em que o rendimento tem aumentado em todas as categorias, e a jornada tem caído. O desafio, agora, é manter toda essa engrenagem funcionando", afirmou Aguiar.

Uma mudança constitucional, fixando um novo teto de jornada semanal de trabalho, aceleraria o movimento de redução do tempo de trabalho em categorias e regiões que ainda contam com jornadas superiores a 40 horas por semana.

Especialistas apontam que, entre os setores, o mais "crônico" seria a construção civil, onde os operários chegam a cumprir jornadas superiores ao teto constitucional de 44 horas por semana.

Entre as capitais pesquisadas pelo IBGE, três apresentaram no mês passado os resultados mais distantes: São Paulo (SP), com média de 42,3 horas por semana, Rio de Janeiro (RJ), com 42,2 horas por semana, e Porto Alegre (RS), com 42 horas por semana.

Fonte: O Estado de São Paulo, por João Villaverde, 29.10.2012